Työelämä on mainettaan joustavampi

Suomessa käytävästä keskustelusta voi helposti päätyä sellaiseen käsitykseen, että suomalainen työelämä olisi erityisen joustamatonta. Joustamattomuusväitettä perustellaan muun muassa irtisanomisen vaikeudella, palkanmuodostuksen jäykkyydellä ja työehtosopimusten yleissitovuudella.

Irtisanomisen vaikeuden vertaileminen ei ole helppoa, mutta OECD:n selvityksen mukaan irtisanominen on Suomessa helpompaa kuin joustavuuden mallimaana usein esitetyssä Tanskassa. Ruotsissa irtisanominen on vielä Tanskaa vaikeampaa ja kehittyneistä teollisuusmaista vaikeinta irtisanominen on Saksassa. Todisteeksi voi googlata Nokian kokemuksia Bochumin tehtaan sulkemisesta. Saksa on kuitenkin kiistatta menestyvä maa. Aivan erityisen helppoa Suomessa on tuotannollis-taloudellisin perustein tapahtuva irtisanominen. Jopa markkinaliberalismin kotimaissa Yhdysvalloissa ja Iso-Britanniassa se on vaikeampaa.

Yrityksen käytössä olevan työpanoksen määrää voi säädellä muillakin tavoilla kuin irtisanomisilla. Niissäkään Suomella ei ole anteeksi pyydeltävää. Määräaikaisten työsopimusten sääntely on Suomessa vähäisempää kuin OECD-maissa keskimäärin, ja työvoiman vaihtuvuus on Suomessa Euroopan kolmanneksi nopeinta Tanskan ja Espanjan jälkeen. Osa-aikaisuuden sääntely on Suomessa vain eurooppalaista keskitasoa, mutta joustavien työaikajärjestelyjen määrässä olemme Euroopan johtava maa.

Yhdellä mittarilla Suomi toki pitää perää. Palkanmuodostuksessa Suomi on WEF:n kilpailukykyraportin mukaan 140:stä maasta jäykin. Mittari ei taida olla kilpailukyvyn kannalta kovin olennainen siitä päätellen, että Saksa ja Ruotsi ovat tällä mittarilla sijoilla 132 ja 133. Tarkempi tarkastelu paljastaa, että WEF mittaa palkanmuodostuksen jäykkyyttä kyselyllä. Tarkalleen ottaen tulos siis kertoo, että suomalaiset yritysjohtajat mieltävät Suomen palkanmuodostuksen jäykemmäksi kuin muiden maiden johtajat omansa.

Edes yleissitovuudesta ei mielestäni ole syntipukiksi. Euroopan menestyvistä maista yleissitovuus on käytössä ainakin Itävallassa, Saksassa ja Hollannissa – kaikki ihan kelpo talouksia. Saksassa toki yleissitovuutta käytetään melko vähän, mikä saattaa riippua henkilöstön vahvasta asemasta yritysten päätöksenteossa.

Saksassa jo kuuden työntekijän yrityksessä on perustettava yritysneuvosto, Betriebsrat. Yritysneuvosto on työntekijöiden yhteistoimintaelin, ja sen kanssa on neuvoteltava kaikista työolosuhteisiin, työntekijöiden palkkaukseen ja irtisanomiseen, työn järjestelyihin ja työsuhteen ehtoihin liittyvistä kysymyksistä.

Suurissa yrityksissä valtaa on vielä enemmän. Esimerkiksi Volkswagenin hallintoneuvostossa puolet jäsenistä on henkilöstön ja ammattiyhdistysten nimeämiä. Hallintoneuvostolla on todellista valtaa. Se esimerkiksi nimittää toimivan johdon ja vahvistaa keskeiset liiketoimintapäätökset. Mielestäni olisi hyvä akateemisen tutkimuksen aihe selvittää, missä määrin henkilöstön aito osallistuminen yrityksen päätöksentekoon on auttanut Saksan yritysten menestymistä. Kilpailukyky tehdään viime kädessä yritystasolla yhteisin ponnistuksin.

Kirjoitukseni työelämän joustavuutta koskevaan tutkimustaustaan voi tutustua tässä verkko-osoitteessa.

Jaa tämä:

FacebookTwitterGoogleLinkedInReddit

Heikki Kauppi
Heikki Kauppi on tekniikan akateemisten toiminnanjohtaja.

Leave a Comment